员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办「胖东来年薪」

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员工流失太高，留不住员工，闲死老板累死员工想给员工股份又不知道怎么给，怎么办

感谢邀请。

从题目上看，已经暴露出该公司至少有以下几个问题：

1、老板太闲；

2、员工太累；

3、员工没有股份，流失率高。

而要解决这些问题，不光是从给股份来解决这么简单，还应该从福利待遇、工作环境、成长空间等方面来着手。

01

我的>履历/strong>

先看看你最想解决的痛点吧，想给员工股份，却不知道怎么给？

能想到给员工股份，说明你这个老板还是很愿意和员工共享发展成果的，值得称赞。

我的上家公司，有一年将要发年终奖的时候，召开了员工大会，宣布员工持股计划。简单说，就是不发年终奖了，而是把年终奖兑换成一家投资公司的股份发给员工，而这家投资公司又入股本公司。这样其实就是间接持有本公司股份了。

如何分配呢？

很简单，职位高低+入职年份。

我当时入职3年，年终奖有2万8，兑换了8000股，占投资公司的0.28%股份。

通过这个计划，公司回笼了一笔资金，又让员工得到了股份，两全其美。

02

我朋友的故事

我有两个朋友，同时被挖到了一家公司，除了待遇有所提升外，公司还给了他们期权，其实也算是一种技术入股。

靠着这个奖励，他们在新公司都很卖力，公司产品也很快上市，利润又反哺员工，公司也陷入了良性循环。

很多创业公司，面试新人时，提供的待遇，其中就有提供公司期权这一条，目的就是为了招来大牛。

不过，也要擦亮眼睛来挑选，毕竟很多创业公司还没熬到兑现期权就已经倒闭了。

03

别人家的公司

最近，腾讯准备给员工发放3000多万股新股，总共要奖励给6000多名员工。

这其实不是腾讯第一次发股票奖励了。

2016年，在腾讯公司成立18周年庆上，马化腾送给全体员工每人300股股票奖励，合计每人5万多元！

拼多多在2018年7月上市，当天股票就上涨40%，达到300多亿美元。而在上市前，它就已经把很多股份，送给了公司的元老。所以很多员工随着公司的上市直接实现了财务自由。

无独有偶，阿里和百度等行业巨头也曾经给员工发放过股票奖励。

所以，豪气的公司，如果真正想奖励员工，就直接发股份，等到上市之日，让员工一同享受公司发展带来的红利。

04

股份不能说明一切，可持续发展才能留住员工

当你给了员工股份时，有可能你会发现，那些想走的员工还是照样会走。原因就在于，他得不到自己真正想要的东西，比如眼下的待遇、发展和升职空间。

所以，股份只是奖励员工的手段之一。

你提到的问题里，还说到员工很累，那么就应该找找原因，为什么员工会这么累？活太重还是人数太少？员工长期如此，身心一定受到伤害，这时候哪怕你给再多的钱，再多的股份，恐怕也留不住。

总结一下，我建议以下几种可行的方法来给员工股份：

1、以年终奖或绩效奖的形式；

2、以技术入股形式；

3、直接以奖励形式；

4、即使发了股份，也要让员工身心快乐。

祝你公司和员工越来越好！

我是猿话，多年研发软件负责人、专栏达人，专注写职场，讲述职场故事。欢迎关注我，一起抱团成长。

我也不喜欢说假话，所以下边说的也都是真话：

员工流失太高，一般情况下无非以下几点，钱给的不够或者说拿钱的方式设计的不合理，还有环境氛围搞不好，管理或者管理层有问题，标题说留不住员工，而不是留不住人才，那是不是说公司无人才可流失？如果是，这才是你需要正视的地方。

标题是想通过股权激励留住员工吧，股权激励确实是个好东西，个人建议做这个之前考虑一个问题：是愿意先分蛋糕还是愿意先把蛋糕做大了再分，

其次，一家企业做股权激励激励的对象大都是什么阶层的人群，扫地的阿姨拿不到吧，每天记录考勤的同学拿不到吧，包括帮你算账管钱的，你也不一定会给，你找楼主做股权方案，无非就是设计的合理一点，不会依靠老板个人的感觉，经验，感情来分，而且效果一定是有的，拿到股权幸运儿，绝对充满激情，但同时老板能赋予拿到股权的人什么权利？这个是最基本的支撑方式了吧，如果只是分个红利，持续的激情有多久，而没拿到股份的人呢？改变了没有，该朝九晚六还是朝九晚六，该闲的人还是闲，该累死的还比原来更累，说到股权架构，华为是最有参考价值的吧，能不能做到华为的股权架构？华为照样避免不了员工流失，不相信的可以打开招聘软件，可以看到华为天天在招人。那么一家企业到底有多少人或者说靠哪些人去为企业创造价值？X云说过一句话，一家企业之所以能够长期的存活并健康持续的发展，一定是对基层员工激发的能力是核心。

那么如何激活全员的能力与驱动力，让员工在本企业的平台上找到自我价值，是现在各行各业的企业家最头疼的问题。

大家可以共同探讨！

员工流失率高，首先要考虑的是为什么员工会就流失，是不是仅仅是因为物质条件没有被满足，马云说员工离职，莫过于两个不爽，钱不爽和心不爽，随着职场以90后，00后成为职场主力，心不爽的比重更加重要，股权激励对于员工的激励作用不言而喻，但是股权激励有两个瑕疵，第一，股权激励侧重于激励精英人群，而不是全员，尤其是一线与用户最近的员工，第二，股权激励并不解决员工心里需求，真正要让员工激活人心，必须让员工爽，爽包括四个方面，存在感，参与感，切身感和成就感，员工激励要侧重于基层一线而不是精英人群，否则永远都是昙花一现

恕我直言，题主的情况是典型的“将帅无能、累死三军”，只增加员工福利待遇是解决不了根本性的问题的。

作为管理者应该反思：

1.是否好高骛远：

是否制定了合理的公司发展规划，并拆解为每个阶段可落地执行的小目标？

2.是否具备识人用人之能：

管理者要惜才用才爱才。话说古今中外，要说识人用人，我只服曹孟德。我们先不论其人品或事迹如何，只谈驭人之术，你可以不喜欢他，但是不得不佩服他笼络人心确实有一套。

3.是否自身修为不够：

是否听得进不同角度的声音，容忍一些员工的非原则失误，是否不带有色眼镜去看待员工，是否偏听偏信不注意调查了解等等。这都跟管理者是否有足够的器量有关。

以上就是我的几点建议，希望对题主有所帮助。

员工流失率高的问题，可以做2件事了解缘由，再针对性改善。

1，针对在职人员进行工作满意度调查，了解员工对工作满意和不满意的点。

2，针对离职人员，包括已经离职的和提出离职正在交接中的，进行离职访谈，了解员工离职的原因。

再根据不同的原因想对策。

工资太低——提高工资水平，增加个人劳动收入。

工作强度太大——降低工作强度，或者增加对高工作强度的经济回报。

工作氛围不好——增加团建等集体活动，打造氛围。

管理水平差——引进更具管理能力的管理者。

对公司前景缺乏信心——适度公开一些经营数据，让员工切实看到公司在进步和发展，对公司的未来和自己在公司可能发展的未来增加信心。

等等。

如何给员工股份的问题，可以有几种办法参考。

1，像华为那样，全员持股。

2，以工龄，职级，贡献指标等为依据，确认股份比例，予以干股或者认股资格。

3，聘请专业机构，设计期权激励计划。

公司有钱赚，员工也能享受到公司效益好的福利，对工作会更珍惜。

到此，大家对月薪过万胖东来离职的解答时否满意，希望月薪过万胖东来离职的1解答对大家有用，如内容不符合请联系小编修改。